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罵下屬的.五要四不.祕訣


帶部屬,除了激勵士氣,也少不了適度的責備。要如何罵到問題核心、罵出部屬的成長動力,就在「五要四不」的祕訣!

部屬難免犯錯,該怎么罵才好?美國人際關系學大師卡內基心里也有過掙扎。

卡內基曾任用十九歲姪女約瑟芬擔任秘書。約瑟芬犯了錯,卡內基正要開罵時,想到:自己的年齡比約瑟芬大兩倍,工作經驗多上萬倍,怎能要求她現在就具有自己的觀念與判斷力?而他在十九歲時怎么做?是否一樣犯過錯、做過蠢事?

卡內基的結論是,約瑟芬的平均工作表現,其實比他自己在十九歲時更好。所以,要讓約瑟芬注意所犯的錯時,他說,「犯了錯,約瑟芬,但比我曾犯的許多錯來說,的要輕得多。不過,如果換個方式做,會不會更明智些?」

這樣罵才是對的

主管對部屬,除了激勵士氣,如何責備更是一門學問。卡內基對主管們提出下列建議:

1.厘清責備的「標的物」:主管在責備部屬前,要清楚這樣的責備是為了什么目的。是針對部屬對某項重要任務所犯的一次性錯誤?或是同樣性質的錯,他已經犯過很多次?不當的工作方式?或是不佳的工作態度?弄清楚為何而罵,不流于情緒性的宣泄,對部屬的工作效率改善才有幫助。

就上述幾種錯誤而言,一次性錯誤其實不該責罵,甚至可以適當鼓勵部屬犯錯,因為犯錯可以讓人學習到原來的考慮不夠周詳,從犯錯中獲得的經驗和教訓,如果能夠讓部屬以后不再犯同樣的錯誤,那么這一次犯錯的價值便十分珍貴。

2.對事不對人:人非圣賢,誰都有犯錯的時候,即使是主管自己,以前菜鳥時也難免被罵,才爬到今天的位子。最槽糕的責備就是部屬每犯一次錯便全盤否定他這個人一次,讓部屬感到羞辱,很少會化為驅策他進步的動力,也許會讓他因為恐懼而戰戰兢兢,但他絕對會心存怨恨。

3.責備的方式要因人而異:對于不同個性的部屬,要采取不同的責備方法才能收效。例如,對臉皮薄、自律性高的部屬,只要輕輕提點,就會很自責,并拚命彌補;若對這樣的部屬破口大罵,反而會因為逼得太緊而產生反效果。相反地,對于個性粗枝大葉的,就須用比較嚴厲的方式責備。

4.注意措詞:人在生氣開罵時,都會有情緒,但要注意措詞。讓部屬知道并承認自己的過失,進而負起責任,但不要用惡毒的言辭傷害他的自尊。

5.采取「贊美+責備+贊美」的三明治策略:直截了當責備,會讓部屬覺得傷自尊、沒面子。比較好的做法,是先肯定部屬的認真與表現,再指出缺失、提出改善的建議。這樣能讓部屬不因受責備而沮喪,反而更有沖勁去改善,把事情做好。

主管不要這樣罵

1.不要當眾責罵:當眾痛罵是最糟的做法,部屬覺得在眾人面前丟臉,非但無助于改善缺失,反而會心生怨恨。

2.不要藉責罵來展現威風:有些主管藉由責罵立威,久而久之,部屬認為主管EQ低、只會亂罵人,表面上唯唯諾諾,心里卻不當一回事。

3.不要做人身攻擊或否定部屬的未來:責備時須將心比心,站在對方的立場想一下,不要口出傷人。例如:「你這種人以后絕不會有出息!」「你的能力根本就不行!」如此全盤否定部屬,只會造成負面結果,怨恨主管,或干脆辭職。

4.不翻舊帳:對于今天該指責的事,引用過去的例子或說「你每次都這樣」是不恰當的。但是如果多次犯錯的本質和情境類似,則顯示這名部屬思考及處理事情的確存在特定盲點,必須將類似錯誤提出、歸納分析,才能夠對癥下藥。

責備要選擇適當時機

不是隨時想罵就罵,選擇適當時機責備才有效。以下三種就是不適合責備的時機:

1.做錯事的部屬主動承認錯誤,并提出改善之道。

2.部屬發現自己犯錯,心情沮喪,并正力圖補救。

3.部屬因私人問題或健康因素,無法集中精神,導致失誤。

責備之后的安撫

遭到斥責,部屬難免垂頭喪氣,更嚴重的,甚至喪失自信,認為自己在這家公司已無前途,自暴自棄。因此,責備之后的安撫,相形重要。

1.不管罵得多兇,最后切記補上一句鼓勵的話。

2.對部屬狂飆痛罵之后,當時或事后,讓他知道你的用意是為他好。

PHP總合研究所前社長江口克彥曾任日本「經營之神」松下幸之助的秘書長達二十多年。他回憶,松下幸之助生氣起來非常嚇人,站著讓他罵上一、兩個小時是常有的事。但罵到最后,松下幸之助往往會說,「有你幫忙還怕辦不成?」「你不是很了解我的想法嗎?怎么還會這么做呢?」讓部屬感受到,「原來松下先生是因為對我期望高才會罵我,而不是否定我。」

而且,松下幸之助還會算準時間,打電話給當天被罵的部屬。當部屬誠惶誠恐地說,「剛才真是抱歉,今后會更加小心。」松下幸之助會若無其事地說,「噢,那件事啊,你知道就好了;對啦,我現在有個計劃,你趕快著手進行……。」像這樣「否定后再肯定」的做法,除了讓被罵的部屬深自反省錯誤,并且因交代新工作而感到被肯定,而更加賣力。

【專家解方:八分贊美兩分斥責,「罵」出好員工】

(作者為佐佐木常夫,日本東麗經營研究所社長,2010年退休,著有《給基層主管的37封信》)

教導部屬到底該用斥責還是贊美?

選擇何者,我想與部門經理本人的個性有關。有些人很容易脫口罵人,有些人則經常贊美。即使兩者有好有壞,但是該采取那種方式,也由不得人。畢竟性格不是始于一朝一夕,所以沒有一套標準答案。

我自己基本上采取的是贊美方式。

我曾經做過一個實驗,持續追蹤觀察公司的三組團隊。一組的工作方式是采取責罵式,一組采取贊美式,還有一組既不責罵也不給予贊美。結果顯示,剛開始表現最好的是受到責罵的那一組,但是事情進展到最后,表現最好的是受到贊美的那一組。采用責罵式的那個小組,剛開始因為緊張,所以努力做出成果,但是光靠責罵,又會降低員工的干勁,讓努力無法持久。表現最差的是既未被責罵也未受到贊美的那一組。

一項工作的成果好壞牽涉到種種因素,我的實驗結果你也不必照本宣科,不過卻可以幫助你省思。

畢竟人類還是在受到贊美以后,才會振奮精神,產生「下一次我要做得更好」的斗志。看看小孩子,當學校成績比上一次進步,在聽到「你很努力喔,這就是你努力的成果」贊美之后,任何小孩都會雀躍欣喜,更愿意努力學習。

只不過人性也有悲哀的一面。一直受到夸獎后,人的個性往往會逐漸變得傲慢,不再自我反省,對自己的實力過度有自信。所以我在面對部屬時,采取「八分贊美,兩分斥責」的哲學。為了避免部屬喪失謹慎的態度,偶爾責罵是必要之惡。

不過,一樣米養百種人。公司里有一位你也認識的偉大人物,那個人就從來不贊美別人。當然偶爾他還是會講幾句好話,但是那種情形少之又少。基本上他只會罵人而已。不論走到那里,碰到不滿意他就開始發脾氣、怒罵別人。我想他應該屬于「九分斥責,一分贊美」的那一型吧。

時間久了,周遭也習慣了他的脾氣,就算挨了罵也不痛不癢。反而是偶爾被他贊美一句,可能就要樂得飛上天吧。也有主管采用這種方式刺激部屬發揮能力吧。

所以「八分贊美,兩分斥責」不算是標準答案。怎么帶部屬,只能以你「自己的方式」來決定。違背自己的個性去勉強贊美他人沒有意義,只是形式上模仿「八分贊美,兩分斥責」的做法,也得不到任何效果。

關鍵是,不論贊美或斥責都必須發自真心。你是否有心希望「讓部屬的成長達到極致」、「讓部屬在工作上做出扎實的成果」,只要大志、心意的坐標軸穩固,不管采用斥責或贊美的方式,部屬都愿意追隨。

部屬的性情當然各有不同。有人愈罵愈堅強,有些人一點也罵不得。問題在于責罵的方式,是否必須因人而異、見機行事。

有些人認為,對所有部屬應該一視同仁,但是我的想法不一樣。

我認為每個人個性不同,應該視個人來調整做法。如果你有兩、三個小孩,對這幾個孩子,是否會采取完全相同的教育方式教養?應該不會吧。個性柔弱、稍微講一下就陷入低潮的孩子,要順著他的性子教養;個性霸氣、即使罵他也不為所動的孩子,就應該使勁地斥責。

你也可以回想一下自己是怎么面對上司或前輩。對個性纖細的人,態度自然跟著溫柔仔細,對于個性豪爽不拘小節的人,也會跟著大剌剌起來。不論對朋友或兄弟,道理皆相同。所以應該尊重每個人的個性、性質、生活態度,以對方的方式來對待他,才是最容易的相處方式。

我想,斥責時,也必須配合對方的個性斥責。

只不過,不可「袒護偏愛」。

碰上自己喜歡的部屬態度溫和,對不中意的部屬就嚴厲要求,這種態度必須知所節制,因為周遭的人馬上就能察覺出你的偏袒偏心,而不再信任你。要注意斥責的方式,必須因人而異加以調整。

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